Vi är en grupp forskare som har tröttnat på att personer med kromosomkombinationen XX inte bereds samma möjligheter att forska i Sverige som de som har kombinationen XY. Vi vill med vår blogg uppmärksamma den diskriminering och nedvärdering som sker av forskare som också är kvinnor i det jämställda Sverige. Målet är att få till en ändring så att kön inte längre avgör vem som får forska i Sverige. Vi jobbar som forskare på diverse nivåer vid olika lärosäten och fakulteter samt företag på spridda platser i Norden. Alla händelser som beskrivs i denna blogg har inträffat. Om du är journalist och intresserad av mer detaljer kring någon händelse är du välkommen att kontakta oss på vetenskapskvinnan@hotmail.com.

måndag 8 mars 2021

Jämställdheten inom akademin motverkas av pandemin

Pandemin har slagit hårt mot många områden, så också jämställdheten inom akademin. I många länder har både lärosäten och skolor varit stängda. Det senare har lett till att föräldrar till yngre barn har behövt se till att hemundervisningen fungerar och kvinnor har betydligt större utsträckning än män fått ta på sig den uppgiften. Till förmån för forskningstid. Framför allt drabbar det här mer juniora kvinnliga akademiker och framöver är ett möjligt bakslag att andelen professorer som också är kvinnor minskar istället för ökar.

Hur ser det då ut i Sverige där skolorna för de yngre barnen i princip inte har varit stängda? Vi förutser framtida problem också här. Det är fortfarande vanligt att kvinnor inom akademin undervisar och har kursledningsuppdrag i betydligt högre utsträckning än  sina manliga kollegor. Männen får istället mer forskningstid och det i sig blir en bidragande orsak till att får färre professorer som också är kvinnor. Under pandemin har ändringar i restriktioner inneburit kontinuerlig omplanering av undervisningen, vilket har både stressande och tidskrävande så att kvinnorna kunnat ägna sig än mindre åt forskning. Eftersom det är forskningsmeriter som slår högst för att bli professor riskerar det att leda också till att vi får en tillbakagång av andelen kvinnliga professorer också i Sverige. Då forskningsmeriter också är det sm premieras i löneutvecklingen drabbas kvinnorna här dubbelt (Sysslofördelning i akademin).

Nuvarande regering har i likhet med tidigare regeringar satt upp rektryteringsmål för andelen nya professorer (Uppdaterade rekryteringsmål). Problemet med dessa är att det inte är förenat med någon som helst konsekvens att inte uppfylla dessa mål. Det är tandlöst att sätta upp mål utan att samtidigt införa sanktioner när målen inte uppfylls. Det signalerar att regeringen inte är seriös i frågan. För att nå måluppfyllelse krävs ekonomiska incitament, dvs de lärosäten som inte sköter sig får lägre anslag.

Traditionsenligt vill vi dagen till ära påminna om vårt förslag att komma tillrätta med lönegapet mellan män och kvinnor (Ett anspråkslöst förslag). En löneskillnad orsakad av kön ska inte accepteras någonstans så vi uppmanar kvinnor i alla länder att förenas i mantrat:

"Jag vill ha lika stor lön som du/ni skulle ge en man med likvärdiga meriter!"

För kvinnor inom akademin behövs följande tillägg:

"Jag vill ha samma tidsfördelning mellan administration, forskning och undervisning bland mina arbetsuppgifter som en man på samma akademiska nivå!"


söndag 8 mars 2020

Fördela sysslorna lika för en mer jämställd akademin

I likhet med ett hem finns det inom akademin tidskrävande, mindre attraktiva sysslor som måste utföras. Det som gör dem mindre attraktiva är dels att de saknar meriteringsvärde och dels att de tar tid från sysslor som har meriteringsvärde (läs forskning). Det kan röra sig om  sysslor inom forskning som att vara ledamot och granska avhandlingar vid disputationer, sysslor inom undervisningen som att ha ansvar för stora kurser med studenter som är ovana vid akademiska studier och rent allmänna sysslor som att vara den som försöker lösa konflikter på arbetsplatsen. Föga förvånande visar en sammanställning att kvinnor utför en oproportionerligt stor del av dessa sysslor (Det akademiska hushållsarbetet).

Det finns två alternativa lösningar att komma tillrätta med snedfördelningen. Alternativ ett är att chefer ser till att fördela sysslorna på en institution mer rättvist och alternativ två är att dessa sysslor anses meriterande vid tjänstetillsättningar och anslagstilldelningar. Med tanke på hur länge det påståtts att pedagogiska meriter ska ges samma vikt som forskningsmeriter och hur illa det stämmer med verkligheten förespråkar vi med emfas alternativ ett. Här följer några tips till prefekter och andra som fördelar arbetet vid en institution:

- Låt inte någon få mer forskningstid och mindre undervisningstid för att personen är dålig på att undervisa och/eller inte bemödat sig att lära sig svenska när så krävs för undervisningen. Det är som att låta den som blandar den vita och den röda tvätten att slippa tvätta framöver. Det finns både pedagogiska kurser och språkkurser att tillgå och alla kan vi bli bättre pedagoger.

- Fördela kursledarskap för tunga respektive lätta kurser likvärdigt mellan den undervisande personalen på en institution. Det skiljer sig enormt att ha ansvar för en kurs med 300 studenter på termin 1 och en kurs med 10 doktorander, litet som att vara den som hela året ser till att familjeprojektet löper på mot den som årligen grillar. Kursled
arskap kan inte dras över en kam och skillnaderna behöver synliggöras med hjälp av tilldelade timmar för kursadministration. 


- Överbelasta inte kvinnorna med kommitté- och arbetsgruppsuppdrag. Det finns en förkärlek till jämställda kommittéer och arbetsgrupper trots att underlaget till grupperna inte är jämställt. Visserligen är gruppen kvinnor mycket kompetent eftersom det inkvoteras mediokra män till attraktiva högre positioner (Mediokra manliga professorer), men det skulle vara som att kräva en majoritet av män bland studentrepresentanter i olika akademiska sammanhang eftersom kvinnor dominerar bland högskolestudenterna.


- Be inte enbart kvinnorna ta hand om viktiga, men icke-meriteriande uppdrag. Det är som när förskolepersonalen ber mammorna, men inte papporna att vara föräldrarepresentanter, ordna med matsäck etc. Visserligen gör de det för det ökar sannolikheten att jobbet blir gjort, men det är exakt vad vi inte ska acceptera.
n

Dagen till ära vill vi påminna om vårt förslag att komma tillrätta med lönegapet (Ett anspråkslöst förslag). En löneskillnad baserad på kön ska inte accepteras någonstans så vi uppmanar kvinnor i alla länder att förenas i ett:

"Jag vill ha minst lika mycket i lön som du/ni skulle ge en manlig sökande/kollega med likvärdiga meriter!"

nästa gång frågan om vilken lön du anser du borde få ställt. Om vi är tillräckligt många som säger så kommer vi att höras! Och skam de löneförhandlande fackliga representanter som inte övar in mantrat.

Här vill vi komma med det viktiga tillägget att det borde synas i lönekuvertet när någon inte sköter sig och belönas när någon sköter sig. Den som tar semester när den ska undervisa, missar att komma till undervisningspass, godkänner studenter som är besvärliga för att bli av med dem trots att de inte uppfyller kraven för godkänt, duckar för administrativa uppdrag vid institutionen mm borde inte få något lönepåslag alls medan de som behöver täcka upp för den kollega som missköter sig borde belönas för detta. Idag är det snarare tvärtom - allt det oumbärliga arbete som kvinnor inom akademin lägger ned belönas varken med befordran/anslag eller god löneutveckling. Nog nu!


För mer läsning om hur kvinnor inom akademin i Sverige behandlas se gärna tidigare inlägg (Fördelning av resurserMän curlasVisstidsanställningsträsketUrsäktsbingo och Förföljelse av kvinnnor).

fredag 8 mars 2019

Lagstiftning mot bristande jämställdhet i akademin inte alltid rätt väg att gå

Andelen professorer som också är kvinnor i Sverige är fortsatt anmärkningsvärd låg och uppgick år 2017 till 27%. En förklaring till det är att det sker en snedrekrytering där män med sämre meriter premieras över kvinnor med excellenta meriter med negativa konsekvenser för Sveriges forskningsprestationer (Inkvotering av mediokra mänMediokra manliga professorer). Det är inte ett problem unikt för Sverige utan ett vanligt fenomen. I en ansats att råda bot på det lagstiftade Frankrike år 2015 att alla rekryteringsgrupper för akademiska tjänster ska vara jämställda inom 40-60% intervallet. Effekten av lagändringen har nu analyserats och utfallet blev att de grupper som tvingades att ta in fler kvinnor minskade rekryteringar av just kvinnor med hela 38%. En möjlig förklaring som är att en del män i dessa grupper upplevde åtgärden som riktad mot dem och ville kompensera för den (Framtvingat jämställda rekryteringsgrupper väljer män).

Vägen mot jämställdhet i akademin ligger i att meriter bedöms lika för män och för kvinnor i kombination med att kvinnor inte förbises när det gäller inbjudningar som t ex konferenstalare, mötesorganisatörer och medlemmar in välfinansierade forskningskonstellationer så att de kan få de meriter som efterfrågas.

Dagen till ära vill vi påminna om vårt förslag att komma tillrätta med lönegapet (Ett anspråkslöst förslag). En löneskillnad baserad på kön ska inte accepteras någonstans så vi uppmanar kvinnor i alla länder att förenas i ett:

"Jag vill ha minst lika mycket i lön som du/ni skulle ge en manlig sökande/kollega med likvärdiga meriter!" 

nästa gång frågan om vilken lön du anser att du borde få ställs.  Om vi är tillräckligt många som säger så kommer vi att höras! Och skam de löneförhandlande fackföreningsrepresentanter som inte övar in detta mantra.

För mer läsning om hur kvinnor inom akademin i Sverige behandlas se gärna tidigare inlägg (Fördelning av resurserMän curlasVisstidsanställningsträsketUrsäktsbingo och Förföljelse av kvinnnor).

torsdag 8 mars 2018

Öka kvinnors synlighet

Akademin är ojämställdhetens högborg och utan krav på att direktiv från regeringen efterlevs lär den bli samhällets sista utpost för systematiskt missgynnande av kvinnor. Vad ska vi t ex med rekryteringsmål för kvinnliga professorer när det inte får några konsekvenser att bryta mot dem frågar vi ansvarig minister och kommer samtidigt med en uppmaning till landets rektorer: Skäms!

För vore det inte på tiden att kvinnors kompetens tas på allvar och alla trakasserier som går ut på att få excellenta kvinnor att lämna akademin upphör? Problemet är att alla de som trakasserar sitter på makt. Inte för att de skulle kunna ha fått sin maktposition i konkurrens utan för att de blivit inkvoterade på grund av sitt kön (Mediokra manliga professorer).

Problemet med inkvotering bottnar i nepotism där tjänster tillsätts och medel fördelas efter godtyckliga kriterier. Nepotismen i akademin är svår att komma åt men vi har tagit fram ett manifest för hur det skulle kunna göras (Vetenskapskvinnans manifest). Av naturliga skäl  en het politisk potatis då politiska partier inte är kända för att vara de demokratiska och rättvisa organisationer de vill ge sig ut att vara. Få vill genom att driva en fråga ifrågasätta sitt eget existensberättigande på en viss position.

Tills vi kommit till rätta med de olika villkoren inom akademin,som även gäller även invandrade män, kan vi hjälpas åt med att synliggöra alla de kompetenta kvinnor som kämpar i motvind genom att följa UNESCOSs uppmaning och se till att artiklar om dem finns i Wikipedia (#WIKI4WOMEN). Låt det ryka om tangentbordet!

Dagen till ära  vill vi påminna om vårt förslag att komma tillrätta med lönegapet (Ett anspråkslöst förslag). En löneskillnad baserad på kön ska inte accepteras någonstans så vi uppmanar kvinnor i alla länder förenas i ett:

"Jag vill ha minst lika mycket i lön som du/ni skulle ge en manlig sökande/kollega med likvärdiga meriter!" 

nästa gång du blir tillfrågad vilken lön du anser att du borde få. Påpeka också att dina meriter måste bedömas enligt samma kriterier som den manlige kollegans. Om vi är tillräckligt många som säger så kommer vi att höras! Och skam de löneförhandlande fackföreningsrepresentanter som inte övar in detta mantra.

För mer läsning om hur kvinnor inom akademin i Sverige behandlas se gärna tidigare inlägg (Fördelning av resurserMän curlasVisstidsanställningsträsketUrsäktsbingo och Förföljelse av kvinnnor).

lördag 1 juli 2017

Minst vart tredje manlig professor är medioker

I en analys från Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS Analys 41) som publicerades i maj i år slås det fast inkvotering av kvinnor till 50% av de politiska uppdragen inom Socialdemokraterna lett till en kompetenshöjning hos männen som blir kvar eftersom de mediokra männen sorterats bort. En huvudanledning till effekten sägs bero på att mediokra män i ledarpositioner tenderar att rekrytera andra mediokra män, dvs någon de kan spegla sig i.



Fenomenet är något vi känner igen alltför väl från akademin och vi har länge hävdat att inkvoteringen av mediokra män på bekostnad av excellenta kvinnor till de få tjänster som finns måste upphöra (Inför meritokratiEn ändring av inkvoteringen av mediokra män är nödvändigDen akademiska inaveln). Inte heller när det gäller tilldelningen av forskningsanslag är det särskilt jämställt (Fördelning av resurserVar är kvinnorna?Rektorer, finansiärer och jämställdhet).

En aspekt som tas upp är att det är fel att anta att det system vi har idag är meritokratiskt och vi skulle inte kunna instämma mer. Vi har tagit fram en guide som beskriver hur de skenrekryteringar som är legio inom akademin går till (Guide till tjänstetillsättningar inom akademin). För att kunna slussa in männen görs av sakkunniga och tjänsteförslagsnämnder systematiskt en nedvärdering av kvinnors meriter och det är ingenting annat än en skandal att det får fortgå. I vårt manifest för hur akademin ska bli mer jämställd (Vetenskapskvinnans manifest) tar vi bland annat upp vikten av att alla som jobbar med tjänstetillsättningar måste ha en utbildning i att känna igen och agera (!) när kvinnor och män bedöms efter olika måttstockar för att garantera en saklig bedömning. Som det ser ut idag tillåts sakkunniga att spekulera vilt om framtida potential frikopplad från historisk prestation hos manliga kandidater, att lyfta bagatellartade meriter hos manliga kandidater till skyarna och samtidigt helt ignorera signifikanta meriter hos kvinnliga kandidater på ett sätt som troligtvis skulle göra valberedningar för såväl börsbolag som politiska partier mörkrädda.

Vad som också framkommer i analysen är att det fanns en tendens att kompetensen hos kvinnorna också går upp när kvotering införs, vilket skulle kunna tolkas som att det inte bara finns många överkvalificerade kvinnor som tidigare inte fått en chans utan att kvinnorna som grupp kanske t o m har en högre samlad kompetens än männen. En svindlande tanke.

Det finns inget belägg att anta att det som SNS analysen visar inte skulle vara giltigt också för akademin så till alla forskande kvinnor vill vi komma med följande uppmaning:

Nästa gång en manlig professor uttalar sin motvilja till kvotering för att det blir så synd om de män som måste ge upp sina positioner (läs privilegier) till mindre meriterade kvinnor, se honom i ögonen och säg: "Forskningen visar att frånvaron av den typ av kvotering du är emot har gjort att vart tredje manlig professor inte har jobbet beroende på sin kompetens och att just den gruppen lever farligt när kvotering införs. Är det kanske så att du tillhör den gruppen?"

onsdag 8 mars 2017

Sluta att skuldbelägga kvinnorna för att de får lägre löner än männen

Ni har säkert hört den vanligaste förklaringen till varför kvinnor har lägre löner än män som utför jämförbara arbetsuppgifter till leda, men här kommer den igen: Orsaken är för att kvinnorna inte ber om högre löner när det är dags för löneförhandlingar. Det finns två stora problem med den här förklaringen:

1. Förklaringen är inte sann. I alla fall inte om vi väljer att förlita oss på forskningen istället för magkänslan. En stor studie som nyligen publicerats visade att kvinnor och män begär löneökning i lika stor utsträckning, men att män har 25% större chans att vara framgångsrika med sina krav (Studie om lönekrav).

2. Även om det skulle stämma att kvinnor inte har lika höga löneanspråk som män har arbetsgivaren en skyldighet att inte diskriminera i sin lönesättning.

Det finns således ingen grund för att kvinnorna skulle få skylla sig själva. Det är hög tid att vi slutar skuldbelägga offren för det strukturfel som gör att kvinnor kontinuerlig missgynnas och istället stället börjar ställa liknande krav på män och kvinnor när det gäller förväntningar på hur arbetet utförs och möjligheten att få utföra samma typ av jobb. Det skulle förvisso kunna leda till att kvinnorna får högre löner för att de utför arbetsuppgifterna mer effektivt och med större noggrannhet än sina manliga kollegor. Fast det skulle då till skillnad mot hur det ser ut idag inte vara frågan om diskriminering utan den lönemodell försvarare av lönegapet tror att vi idag har - att lönen speglar arbetsinsatsen.

Till slut vill vi upprepa vår uppmaning till alla kvinnor som ska förhandla om sin lön att framföra

"Jag vill ha minst lika mycket i lön som du/ni skulle ge en manlig sökande/kollega med likvärdiga meriter!" 

Det är också önskvärt att fackliga förhandlare lär sig detta mantra. För löneförhandlande chefer är det tyvärr ännu inte norm att tänka i de banorna.

söndag 3 juli 2016

Vetenskapskvinnans guide till akademiska tjänstetillsättningar

Enligt det regelverk som dikteras av Högskolelagen, Högskoleförordningen och lärosätenas egna anställningsordningar ska akademiska tjänster som lektorat och professurer tillsättas i konkurrens efter utlysning och saklig bedömning. Det senare innebär ett tvång att anlita sakkunniga när det gäller professorer, men sakkunniga anlitas också vanligtvis för lektorat.  I de flesta fall enbart för att skapa legitimitet till en process där en kandidat, ofta manlig, på förhand är utvald. Meriter, konkurrens och bedömning blir därmed totalt överflödiga och oändliga arbetstimmar slösas bort av sökande som luras att tro att här finns en tjänst, sakkunniga som granskar ansökningarna och lärarförslagsnämnder. För att inte tala om de enorma summor pengar, avsedda att användas till forskning, som läggs ned på skenrektyreringsprocesserna. De som står för kalaset, dvs skattebetalarna med sina politiska företrädare i spetsen, borde sätta ned foten och begära att medlen nyttjas bättre.

En starkt bidragande orsak till att Sverige halkar efter forskningsmässigt står att finna i hur tjänstetillsättningarna går till då det inte är de mest lämpade, utan de med flest associationer till den befintliga makten, som anställs.  I ett led att rota bot på problemet har vi tagit fram en guide till hur tjänstetillsättningarna går till med förhoppningen att lärosätena finner det så genant att de börjar tillämpa sina egna regelverk. Sannolikheten att det skulle inträffa är givetvis låg, men du som söker tjänster kan med vår guide lära dig att avslöja om den tjänst som utannonserats i praktiken redan är tillsatt.

1. Ämnesbeskrivningen. Ju bredare ämnesbeskrivning, desto större chans att utlysande institution kan tänka sig att anställa den mest meriterade kandidaten.

Lektorer och professorer är anställda som lärare. För att undervisa inom ett ämne, låt oss exemplifiera med ämnet klinisk och experimentell medicin som just nu (juli 2016) söker två universitetslektorer för undervisning inom utbildning på grund- och avancerad nivå inom medicinska program. Ämnesbeskrivningarna för de båda tjänsterna är väldigt specifikaA vilket inte kan motiveras av undervisningsuppdraget. Istället används de för att sortera bort majoriteten av de kandidater som är behöriga att söka tjänsten för oavsett hur framgångsrika forskare och lärare de är för det kommer att vara just erfarenheten från det detaljerat beskrivna ämnesområdet för forskningen som blir det avgörande ”kompetensmåttet”. Självklart är inte ämnesval ett mått på kompetens eftersom kompetens består av meriter som kan kvantifieras (dock inte alltid enkelt), medan ämnesval bedöms mer subjektivt.

Vad kan du göra när en tjänst har en väldigt smal ämnesbeskrivning?
- Identifiera den tilltänkta kandidaten genom en sökning på institutionens hemsidaB. Konfrontera därefter institutionens företrädare, oftast prefekten, med du funnit genom att påtala likheterna med ämnesbeskrivningen och kandidatens hemsida. Fråga om tjänsten inte är avsedd för XY. Det händer att du får jakande svar. Se till att dokumentera dem.


- Ta reda på om den tilltänkta kandidaten redan lönemässigt finansieras av institutionen. Då saknas troligtvis det ekonomiska utrymmet att utlysa en tjänst och institutionen kan formellt ha brutit mot ett krav lärosätet ställt upp. ”Utlysningen” är då enbart frågan om ett byte av tjänstebeteckning från t ex forskare eller forskningsingenjör till universitetslektor eller professor. Även om du är aldrig så fantastisk är chansen att du kommer att bräda den interna kandidaten obefintlig då det skulle innebära att institutionen inte bara måste välja dig utan också måste välja att göra sig av med den på förhand utvalde interna kandidaten.

- Påpeka ditt fynd för lärosätets ledning, som oftast är mer mån om att undvika negativ press än vad övriga anställda är, och begär att ämnesbeskrivningen breddas eller dras in om det ekonomiska utrymmet de fakto saknas.

- Om lärosätets ledning inte svarar eller inte tillmötesgår din begäran: Starta en vadslagningssida om utfallet för tjänstetillsättningen och intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga. Oddsen för alla utom den identifierade kandidaten torde vara skyhöga. Bör följas upp med en publicering om utfallet av tjänstetillsättningen.

- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på vad som sker.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

2. Kravspecifikationerna. Ju mer generella kravspecifikationerna är, desto större chans att alla behöriga sökande har möjlighet att få jobbet.

Erfarenheter av en specifik, icke-generell experimentell metod eller att ha undervisat på en av de kurser institutionen arrangerar kan inte motiveras ut behörighetssynpunkt. Istället används de för att sortera bort majoriteten av de kandidater som är behöriga att söka tjänsten för oavsett hur framgångsrika forskare och lärare de är för det kommer att vara just erfarenheten från den detaljerat beskrivna experimentella metoden eller att redan ha utfört det jobb för vilken tjänsten utlysts som blir det avgörande ”kompetensmåttet”. Självklart kan varken erfarenhet från en specifik experimentell metod eller att ha undervisat på en specifik kurs ett mått på kompetens utan kan på sin höjd anses vara meriterande och därmed underställas det som framkommer av en helhetsbedömning av de sökande till tjänsten. Kandidater som bedöms behöriga för en tjänst har rimligtvis kompetens att sätta sig in i och utföra tjänstens undervisningsuppdrag på ett adekvat sätt.

Vad kan du göra när en tjänst har väldigt specifika kravspecifikationer?
- Samma åtgärder som under punkt 1.

3. Utlysningstiden. Ju längre utlysningstid, desto större sannolikhet att den utlysta tjänsten kommer att tillsättas i konkurrens.

Minsta tillåtna utlysningstid är två veckor. När det är frågan om en intern tjänstebeteckningsändring snarare än en rekrytering tillämpas i många fall kort utlysningstid. För säkerhets skull helst i kombination med snäv ämnesbeskrivning och specifika kravspecifikationer. Den snälla tolkningen av förfarandet är att institutionen inte vill lura någon att söka tjänsten och hoppas på att den korta tiden säkerställer att ingen annan än den tilltänkta kandidaten hinner söka. Den elaka tolkningen är att institutionen oroar sig för att de trots specifik ämnesbeskrivning och specifika kravspecifikationer inte lyckats utesluta alla övriga behöriga kandidater till tjänsten och vill göra det svårt för dem att hinna inkomma med en ansökan. De ansökningar som krävs omfattar nämligen ett stort antal bilagor och alla lärosäten vill naturligtvis särskilja sig genom att begära att meriter redovisas på olika sätt vilket gör att det tar dagar att skriva en ansökan.

Vad kan du göra när en tjänst har minimal utlysningstid?
- Påtala för lärosätets ledning att kort utlysningstid inte är förenlig med att tjänster ska tillsättas i konkurrens och begär att utlysningstiden förlängs.

- Om svar eller godtagbar förklaring till den korta utlysningstiden uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem publicera hur många sökande tjänsten fick och hur de fördelade sig på interna och externa kandidater.

- Tipsa alla att du känner till som söker högre lärartjänster inom akademin och ämnet ifråga om att tjänsten finns så att de hinner söka.

4. Annonsering. Ju bredare annonsering, desto större chans att den utlysta tjänsten kommer att tillsättas i konkurrens.

Om tjänsten enbart annonseras på lärosätets hemsida och hos Arbetsförmedlingen (vilket är ett lagkrav om undantag ej medges), framför allt i kombination med en kort utlysningstid, är sannolikheten låg att institutionen vill se många sökande till tjänsten och att tillsättningen redan är klar.

5. Val av sakkunniga.  Ju mer spridda ämnesinriktningar de sakkunniga representerar, desto större chans att den sammanvägda bedömningen speglar kompetens snarare än egna preferenser.

Ämnesval bedöms mer subjektivt än kvantifierbara meriter och det ligger nära till hands att anse att det egna ämnesområdet är mer intressant och värt att studera än övriga. Genom att utse sakkunniga, som för all del måste tacka ja till uppdraget, verksamma inom det område institutionens favoritkandidat är verksam ges kandidaten en fördel. Om samtliga sakkunniga har samma ämnesinriktning rekommenderas åtgärderna beskrivna under punkt 1.

Om alla sakkunniga kommer från Sverige minskar risken att osakliga kompentensmått som ämnesinriktning genomskådas eftersom alla svenska lärosäten tillämpar samma förfarande vid tillsättning av tjänster. Om du kliar min rygg så kliar jag din.

Vad kan du göra om valet av sakkunniga för en till synes bred utlysning inte ser ut att ha skett objektivt utan riktat?
- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på vad som sker.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

- Påtala för lärosätets ledning att sakkunniga tillsatts inom ett snävt ämnesområde som stämmer överens med en intern kandidats forskningsinriktning och begär att sakkunniga ändras.

- Om svar eller godtagbar förklaring uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

6. Intervjuurval. Ju mer urvalet av de som får komma på intervju speglar sakkunnigutlåtandena och faktiska meriter, desto större chans att det är frågan om en rekrytering.

När sakkunnigutlåtanden inkommit är det brukligt att göra ett urval av kandidater som ska kallas på intervju. Vid detta urvalen deltar ofta företrädare för institutionen och det förekommer att högt rankade kandidater flyttas ned på listan för ”att den forskningen hör inte hemma på vår institution” eller ”hen vill vi inte ha hit” dvs helt osakliga grunder.  Sökande som inte får komma på intervju hamnar naturligtvis inte på den slutliga rangordningslistan över vem som ska förordas för tjänsten och i vilken ordning.

Vad kan du göra om du trots hög rankning inte blir kallad till intervju?
- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på att lärarförslagsnämnden underkänt deras arbete.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

-  Påtala för lärosätets ledning att inbjudningarna till intervju inte speglar sakkunnigutlåtande och begär at bli kallad till intervju.

- Om svar eller åtgärd uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

7. Indragning av tjänst. Det ultimata vapnet för att undvika konkurrensutsatt tjänstetillsättning.

Trots att institutionen gjort allt för att se till att den på förhand utvalde kandidaten ska få tjänsten genom ämnesbeskrivning, kravspecifikationer, kort utlysningstid och val av sakkunniga händer det ibland att det inte går att komma ifrån att en person som på alla sätt bättre möter alla de krav som ställs ansöker om tjänsten och förordas av sakkunniga. Det förekommer även att sakkunniga rangordnar efter faktiska meriter vilket också kan få ödesdigra konsekvenser för utfallet. Då finns bara en sak att göra – tjänsten dras in, vilket är helt legitimt och inte på något sätt behöver motiveras. Sedan står det institutionen fritt att försöka igen. Och igen. Till dess att den interna kandidaten blir en som förordas på alla plan, litet som att folkomomrösta tills det går ens väg.

Vad kan du göra om den tjänst du sökt och förordats för dragits in?
- Avvakta tills tjänsten utlyses på nytt och uppmärksamma lärosätets ledning på det som inträffat. Ledningen är oftast är mer mån om att undvika negativ press än vad övriga anställda är.

- Om svar eller åtgärd uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

8. Överklagandenämnden.

Det händer att individer, både av manligt och kvinnligt kön, överklagar beslut angående tjänstetillsättningar. Om lärosätet inte anses ha gjort ett formellt fel finns ingen möjlighet att vinna ett överklagande. Till formella fel räknas t ex att inte bedöma pedagogiska meriter när så ska ske. Däremot klassas inte t ex att undlåtenhet att följa sin egen anställningsordning, att diskriminera eller faktafel i sakkunigutlåtande som formella fel. Så för i alla möjliga tänkbara avseende felbehandlade individer har inget att hämta hos Överklagandenämnden. Anledningen torde vara att Överklagandenämnden tolkar lagen så att lärosätena har rätt att anställa vem de vill utan möjlighet till ifrågasättande så länge behörighetskraven uppfylls och formalia runt själva tillsättningsprocessen följs, vara hur tillrättalagd den vill. Och om det skulle vara så att av Överklagandenämnden erkända formella fel begåtts och individen får beslutet upphävt kan lärosätet tillämpa punkt 7 och dra in tjänsten. Så Överklagandenämndens roll och övervakande funktion behöver ses över.

Vad kan du göra om du anser att en tjänst du borde fått tillsatts med en mindre kvalificerad kandidat?
- Överklaga. Även om det inte skett den typ av formaliafel Överklagandenämnden erkänner tycker inget lärosäte om att synas i överklagandesammanhang. Det är också av stor vikt att få gedigen dokumentation av det som sker.

- Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

Vad kan du göra om du vunnit i Överklagandenämnden och ändå inte får tjänsten som till följd av beslutet dras in?
-  Sök dig utomlands i förhoppning om att gräset är grönare där! Ta dessutom varje tillfälle i akt att sprida hur korrupt det svenska akademiska systemet är.

Förslag på hur tjänstetillsättningar bör gå till hittas i Vetenskapskvinnans manifest.

När det gäller att kontakta lärosätenas ledning behöver det inte ske öppet utan kan med fördel göras via ombud, t ex fackliga representanter. Fast det är viktigt att komma ihåg att de fackliga representanterna är med och upprätthåller rådande system genom att inte protestera mer än vad de gör. Att det nyligen från fackligt håll uppmärksammats att lärosätena brutit mot utlysningsplikten genom att direkt tillsätta tjänster är naturligtvis bra (Felaktiga tjänstetillsättningar GU), men med ovanstående bakgrund kommer effekten av att fler tjänster nu utlyses enbart att innebära mer administrativt arbete utan förändring i sak.

Slutligen vill vi poängtera att det förekommer att utlysningar de facto är öppna och inte har en på förhand given utgång. Breda utlysningar med tjänster tillsatta baserat på meriter har dessutom i studie efter studie visat sig främja såväl kvinnor som invandrare, som i nuvarande system till stor del sorteras bort.  Institutioner som tillämpar breda utlysningar brukar kännas igen på att de är internationellt framgångsrika, vilket är en rimlig konsekvens av att ge alla, inte bara de egna (männen), en rimlig chans. Borde inte transparens och rättvisa vara legio för en verksamhet som finansieras med skattepengar?

AExperimentell inflammationsforskning med inriktning mot epitelbiologi omfattar studier av inflammatoriska sjukdomar, orsakade av allergi, infektion eller autoimmunitet och innebär grundforskning, studier i experimentella modeller av inflammation samt translationell forskning på patientmaterial, med speciell inriktning mot epitelcellens roll i vårt försvar och vid sjukdomsutveckling.

Innehavaren av anställningen förväntas bedriva inflammationsforskning, i huvudsak med inriktning mot epitelcellens roll vid intestinal inflammation. Av särskild vikt är att kunna sätta upp kliniskt relevanta in vitro- och in vivo-modeller för att studera signalvägar som styr vävnadsregeneration efter epitelskada.”

”Ämnesområdet regenerativ medicin syftar till att kunna laga skadad, förlorad eller åldrad vävnad med hjälp av stamceller som odlats utanför kroppen och transplanteras till det skadade organet eller genom aktivering av kroppens egna stamceller. Moderna cellodlingstekniker kombinerat med avancerad materialteknik har öppnat möjligheten för framtagning av syntetiska organsystem in vitro. Dessa kan användas för både sjukdomsstudier och läkemedelsutveckling, och kan eventuellt t.o.m. utvecklas till efterlikna komplexa barriärsystem såsom blod-hjärn-barriären.

Innehavaren förväntas bedriva forskning inom forskningsområdet syntetiska organsystem. Sökanden ska ha dokumenterad kunskap inom avancerade tekniker för mikroteknologiska vävnadsodlingsystem som multicellulär odling i tredimensionella hydrogelbaserade system. Vidare ska sökande ha erfarenhet av att utveckla och analysera celler i mikrofluidiska system inkluderat sk ”organ-on chip”-teknologi. Sökanden ska ha kännedom om visualiserings- och sensortekniker för studier av cellfunktion integritet mellan cellager som avancerade mikroskoperingstekniker och metoder för mätning av transepitelial elektrisk resistans (TEER).”


B Föga förvånande bedrivs forskning med inriktningar som stämmer bra överens med såväl ämnesval som kravspecifkationer redan vid lärosätet ifråga. Förnyelse av forskningen någon?