Följ bloggen via epost

Vi är en grupp forskare som har tröttnat på att personer med kromosomkombinationen XX inte bereds samma möjligheter att forska i Sverige som de som har kombinationen XY. Vi vill med vår blogg uppmärksamma den diskriminering och nedvärdering som sker av forskare som också är kvinnor i det jämställda Sverige. Målet är att få till en ändring så att kön inte längre avgör vem som får forska i Sverige. Vi jobbar som forskare på diverse nivåer vid olika lärosäten och fakulteter samt företag på spridda platser i Norden. Alla händelser som beskrivs i denna blogg har inträffat. Om du är journalist och intresserad av mer detaljer kring någon händelse är du välkommen att kontakta oss på vetenskapskvinnan@hotmail.com.

söndag 3 juli 2016

Vetenskapskvinnans guide till akademiska tjänstetillsättningar

Enligt det regelverk som dikteras av Högskolelagen, Högskoleförordningen och lärosätenas egna anställningsordningar ska akademiska tjänster som lektorat och professurer tillsättas i konkurrens efter utlysning och saklig bedömning. Det senare innebär ett tvång att anlita sakkunniga när det gäller professorer, men sakkunniga anlitas också vanligtvis för lektorat.  I de flesta fall enbart för att skapa legitimitet till en process där en kandidat, ofta manlig, på förhand är utvald. Meriter, konkurrens och bedömning blir därmed totalt överflödiga och oändliga arbetstimmar slösas bort av sökande som luras att tro att här finns en tjänst, sakkunniga som granskar ansökningarna och lärarförslagsnämnder. För att inte tala om de enorma summor pengar, avsedda att användas till forskning, som läggs ned på skenrektyreringsprocesserna. De som står för kalaset, dvs skattebetalarna med sina politiska företrädare i spetsen, borde sätta ned foten och begära att medlen nyttjas bättre.

En starkt bidragande orsak till att Sverige halkar efter forskningsmässigt står att finna i hur tjänstetillsättningarna går till då det inte är de mest lämpade, utan de med flest associationer till den befintliga makten, som anställs.  I ett led att rota bot på problemet har vi tagit fram en guide till hur tjänstetillsättningarna går till med förhoppningen att lärosätena finner det så genant att de börjar tillämpa sina egna regelverk. Sannolikheten att det skulle inträffa är givetvis låg, men du som söker tjänster kan med vår guide lära dig att avslöja om den tjänst som utannonserats i praktiken redan är tillsatt.

1. Ämnesbeskrivningen. Ju bredare ämnesbeskrivning, desto större chans att utlysande institution kan tänka sig att anställa den mest meriterade kandidaten.

Lektorer och professorer är anställda som lärare. För att undervisa inom ett ämne, låt oss exemplifiera med ämnet klinisk och experimentell medicin som just nu (juli 2016) söker två universitetslektorer för undervisning inom utbildning på grund- och avancerad nivå inom medicinska program. Ämnesbeskrivningarna för de båda tjänsterna är väldigt specifikaA vilket inte kan motiveras av undervisningsuppdraget. Istället används de för att sortera bort majoriteten av de kandidater som är behöriga att söka tjänsten för oavsett hur framgångsrika forskare och lärare de är för det kommer att vara just erfarenheten från det detaljerat beskrivna ämnesområdet för forskningen som blir det avgörande ”kompetensmåttet”. Självklart är inte ämnesval ett mått på kompetens eftersom kompetens består av meriter som kan kvantifieras (dock inte alltid enkelt), medan ämnesval bedöms mer subjektivt.

Vad kan du göra när en tjänst har en väldigt smal ämnesbeskrivning?
- Identifiera den tilltänkta kandidaten genom en sökning på institutionens hemsidaB. Konfrontera därefter institutionens företrädare, oftast prefekten, med du funnit genom att påtala likheterna med ämnesbeskrivningen och kandidatens hemsida. Fråga om tjänsten inte är avsedd för XY. Det händer att du får jakande svar. Se till att dokumentera dem.


- Ta reda på om den tilltänkta kandidaten redan lönemässigt finansieras av institutionen. Då saknas troligtvis det ekonomiska utrymmet att utlysa en tjänst och institutionen kan formellt ha brutit mot ett krav lärosätet ställt upp. ”Utlysningen” är då enbart frågan om ett byte av tjänstebeteckning från t ex forskare eller forskningsingenjör till universitetslektor eller professor. Även om du är aldrig så fantastisk är chansen att du kommer att bräda den interna kandidaten obefintlig då det skulle innebära att institutionen inte bara måste välja dig utan också måste välja att göra sig av med den på förhand utvalde interna kandidaten.

- Påpeka ditt fynd för lärosätets ledning, som oftast är mer mån om att undvika negativ press än vad övriga anställda är, och begär att ämnesbeskrivningen breddas eller dras in om det ekonomiska utrymmet de fakto saknas.

- Om lärosätets ledning inte svarar eller inte tillmötesgår din begäran: Starta en vadslagningssida om utfallet för tjänstetillsättningen och intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga. Oddsen för alla utom den identifierade kandidaten torde vara skyhöga. Bör följas upp med en publicering om utfallet av tjänstetillsättningen.

- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på vad som sker.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

2. Kravspecifikationerna. Ju mer generella kravspecifikationerna är, desto större chans att alla behöriga sökande har möjlighet att få jobbet.

Erfarenheter av en specifik, icke-generell experimentell metod eller att ha undervisat på en av de kurser institutionen arrangerar kan inte motiveras ut behörighetssynpunkt. Istället används de för att sortera bort majoriteten av de kandidater som är behöriga att söka tjänsten för oavsett hur framgångsrika forskare och lärare de är för det kommer att vara just erfarenheten från den detaljerat beskrivna experimentella metoden eller att redan ha utfört det jobb för vilken tjänsten utlysts som blir det avgörande ”kompetensmåttet”. Självklart kan varken erfarenhet från en specifik experimentell metod eller att ha undervisat på en specifik kurs ett mått på kompetens utan kan på sin höjd anses vara meriterande och därmed underställas det som framkommer av en helhetsbedömning av de sökande till tjänsten. Kandidater som bedöms behöriga för en tjänst har rimligtvis kompetens att sätta sig in i och utföra tjänstens undervisningsuppdrag på ett adekvat sätt.

Vad kan du göra när en tjänst har väldigt specifika kravspecifikationer?
- Samma åtgärder som under punkt 1.

3. Utlysningstiden. Ju längre utlysningstid, desto större sannolikhet att den utlysta tjänsten kommer att tillsättas i konkurrens.

Minsta tillåtna utlysningstid är två veckor. När det är frågan om en intern tjänstebeteckningsändring snarare än en rekrytering tillämpas i många fall kort utlysningstid. För säkerhets skull helst i kombination med snäv ämnesbeskrivning och specifika kravspecifikationer. Den snälla tolkningen av förfarandet är att institutionen inte vill lura någon att söka tjänsten och hoppas på att den korta tiden säkerställer att ingen annan än den tilltänkta kandidaten hinner söka. Den elaka tolkningen är att institutionen oroar sig för att de trots specifik ämnesbeskrivning och specifika kravspecifikationer inte lyckats utesluta alla övriga behöriga kandidater till tjänsten och vill göra det svårt för dem att hinna inkomma med en ansökan. De ansökningar som krävs omfattar nämligen ett stort antal bilagor och alla lärosäten vill naturligtvis särskilja sig genom att begära att meriter redovisas på olika sätt vilket gör att det tar dagar att skriva en ansökan.

Vad kan du göra när en tjänst har minimal utlysningstid?
- Påtala för lärosätets ledning att kort utlysningstid inte är förenlig med att tjänster ska tillsättas i konkurrens och begär att utlysningstiden förlängs.

- Om svar eller godtagbar förklaring till den korta utlysningstiden uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem publicera hur många sökande tjänsten fick och hur de fördelade sig på interna och externa kandidater.

- Tipsa alla att du känner till som söker högre lärartjänster inom akademin och ämnet ifråga om att tjänsten finns så att de hinner söka.

4. Annonsering. Ju bredare annonsering, desto större chans att den utlysta tjänsten kommer att tillsättas i konkurrens.

Om tjänsten enbart annonseras på lärosätets hemsida och hos Arbetsförmedlingen (vilket är ett lagkrav om undantag ej medges), framför allt i kombination med en kort utlysningstid, är sannolikheten låg att institutionen vill se många sökande till tjänsten och att tillsättningen redan är klar.

5. Val av sakkunniga.  Ju mer spridda ämnesinriktningar de sakkunniga representerar, desto större chans att den sammanvägda bedömningen speglar kompetens snarare än egna preferenser.

Ämnesval bedöms mer subjektivt än kvantifierbara meriter och det ligger nära till hands att anse att det egna ämnesområdet är mer intressant och värt att studera än övriga. Genom att utse sakkunniga, som för all del måste tacka ja till uppdraget, verksamma inom det område institutionens favoritkandidat är verksam ges kandidaten en fördel. Om samtliga sakkunniga har samma ämnesinriktning rekommenderas åtgärderna beskrivna under punkt 1.

Om alla sakkunniga kommer från Sverige minskar risken att osakliga kompentensmått som ämnesinriktning genomskådas eftersom alla svenska lärosäten tillämpar samma förfarande vid tillsättning av tjänster. Om du kliar min rygg så kliar jag din.

Vad kan du göra om valet av sakkunniga för en till synes bred utlysning inte ser ut att ha skett objektivt utan riktat?
- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på vad som sker.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

- Påtala för lärosätets ledning att sakkunniga tillsatts inom ett snävt ämnesområde som stämmer överens med en intern kandidats forskningsinriktning och begär att sakkunniga ändras.

- Om svar eller godtagbar förklaring uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

6. Intervjuurval. Ju mer urvalet av de som får komma på intervju speglar sakkunnigutlåtandena och faktiska meriter, desto större chans att det är frågan om en rekrytering.

När sakkunnigutlåtanden inkommit är det brukligt att göra ett urval av kandidater som ska kallas på intervju. Vid detta urvalen deltar ofta företrädare för institutionen och det förekommer att högt rankade kandidater flyttas ned på listan för ”att den forskningen hör inte hemma på vår institution” eller ”hen vill vi inte ha hit” dvs helt osakliga grunder.  Sökande som inte får komma på intervju hamnar naturligtvis inte på den slutliga rangordningslistan över vem som ska förordas för tjänsten och i vilken ordning.

Vad kan du göra om du trots hög rankning inte blir kallad till intervju?
- Kontakta via ombud sakkunniga och gör dem uppmärksamma på att lärarförslagsnämnden underkänt deras arbete.  Inte alla är beredda att lägga ned dagar på att granska ansökningar till en tjänst med givet utfall.

-  Påtala för lärosätets ledning att inbjudningarna till intervju inte speglar sakkunnigutlåtande och begär at bli kallad till intervju.

- Om svar eller åtgärd uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

7. Indragning av tjänst. Det ultimata vapnet för att undvika konkurrensutsatt tjänstetillsättning.

Trots att institutionen gjort allt för att se till att den på förhand utvalde kandidaten ska få tjänsten genom ämnesbeskrivning, kravspecifikationer, kort utlysningstid och val av sakkunniga händer det ibland att det inte går att komma ifrån att en person som på alla sätt bättre möter alla de krav som ställs ansöker om tjänsten och förordas av sakkunniga. Det förekommer även att sakkunniga rangordnar efter faktiska meriter vilket också kan få ödesdigra konsekvenser för utfallet. Då finns bara en sak att göra – tjänsten dras in, vilket är helt legitimt och inte på något sätt behöver motiveras. Sedan står det institutionen fritt att försöka igen. Och igen. Till dess att den interna kandidaten blir en som förordas på alla plan, litet som att folkomomrösta tills det går ens väg.

Vad kan du göra om den tjänst du sökt och förordats för dragits in?
- Avvakta tills tjänsten utlyses på nytt och uppmärksamma lärosätets ledning på det som inträffat. Ledningen är oftast är mer mån om att undvika negativ press än vad övriga anställda är.

- Om svar eller åtgärd uteblir: Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

8. Överklagandenämnden.

Det händer att individer, både av manligt och kvinnligt kön, överklagar beslut angående tjänstetillsättningar. Om lärosätet inte anses ha gjort ett formellt fel finns ingen möjlighet att vinna ett överklagande. Till formella fel räknas t ex att inte bedöma pedagogiska meriter när så ska ske. Däremot klassas inte t ex att undlåtenhet att följa sin egen anställningsordning, att diskriminera eller faktafel i sakkunigutlåtande som formella fel. Så för i alla möjliga tänkbara avseende felbehandlade individer har inget att hämta hos Överklagandenämnden. Anledningen torde vara att Överklagandenämnden tolkar lagen så att lärosätena har rätt att anställa vem de vill utan möjlighet till ifrågasättande så länge behörighetskraven uppfylls och formalia runt själva tillsättningsprocessen följs, vara hur tillrättalagd den vill. Och om det skulle vara så att av Överklagandenämnden erkända formella fel begåtts och individen får beslutet upphävt kan lärosätet tillämpa punkt 7 och dra in tjänsten. Så Överklagandenämndens roll och övervakande funktion behöver ses över.

Vad kan du göra om du anser att en tjänst du borde fått tillsatts med en mindre kvalificerad kandidat?
- Överklaga. Även om det inte skett den typ av formaliafel Överklagandenämnden erkänner tycker inget lärosäte om att synas i överklagandesammanhang. Det är också av stor vikt att få gedigen dokumentation av det som sker.

- Intressera den lokala pressen som bevakar lärosätet ifråga och be dem följa ärendet.

Vad kan du göra om du vunnit i Överklagandenämnden och ändå inte får tjänsten som till följd av beslutet dras in?
-  Sök dig utomlands i förhoppning om att gräset är grönare där! Ta dessutom varje tillfälle i akt att sprida hur korrupt det svenska akademiska systemet är.

Förslag på hur tjänstetillsättningar bör gå till hittas i Vetenskapskvinnans manifest.

När det gäller att kontakta lärosätenas ledning behöver det inte ske öppet utan kan med fördel göras via ombud, t ex fackliga representanter. Fast det är viktigt att komma ihåg att de fackliga representanterna är med och upprätthåller rådande system genom att inte protestera mer än vad de gör. Att det nyligen från fackligt håll uppmärksammats att lärosätena brutit mot utlysningsplikten genom att direkt tillsätta tjänster är naturligtvis bra (Felaktiga tjänstetillsättningar GU), men med ovanstående bakgrund kommer effekten av att fler tjänster nu utlyses enbart att innebära mer administrativt arbete utan förändring i sak.

Slutligen vill vi poängtera att det förekommer att utlysningar de facto är öppna och inte har en på förhand given utgång. Breda utlysningar med tjänster tillsatta baserat på meriter har dessutom i studie efter studie visat sig främja såväl kvinnor som invandrare, som i nuvarande system till stor del sorteras bort.  Institutioner som tillämpar breda utlysningar brukar kännas igen på att de är internationellt framgångsrika, vilket är en rimlig konsekvens av att ge alla, inte bara de egna (männen), en rimlig chans. Borde inte transparens och rättvisa vara legio för en verksamhet som finansieras med skattepengar?

AExperimentell inflammationsforskning med inriktning mot epitelbiologi omfattar studier av inflammatoriska sjukdomar, orsakade av allergi, infektion eller autoimmunitet och innebär grundforskning, studier i experimentella modeller av inflammation samt translationell forskning på patientmaterial, med speciell inriktning mot epitelcellens roll i vårt försvar och vid sjukdomsutveckling.

Innehavaren av anställningen förväntas bedriva inflammationsforskning, i huvudsak med inriktning mot epitelcellens roll vid intestinal inflammation. Av särskild vikt är att kunna sätta upp kliniskt relevanta in vitro- och in vivo-modeller för att studera signalvägar som styr vävnadsregeneration efter epitelskada.”

”Ämnesområdet regenerativ medicin syftar till att kunna laga skadad, förlorad eller åldrad vävnad med hjälp av stamceller som odlats utanför kroppen och transplanteras till det skadade organet eller genom aktivering av kroppens egna stamceller. Moderna cellodlingstekniker kombinerat med avancerad materialteknik har öppnat möjligheten för framtagning av syntetiska organsystem in vitro. Dessa kan användas för både sjukdomsstudier och läkemedelsutveckling, och kan eventuellt t.o.m. utvecklas till efterlikna komplexa barriärsystem såsom blod-hjärn-barriären.

Innehavaren förväntas bedriva forskning inom forskningsområdet syntetiska organsystem. Sökanden ska ha dokumenterad kunskap inom avancerade tekniker för mikroteknologiska vävnadsodlingsystem som multicellulär odling i tredimensionella hydrogelbaserade system. Vidare ska sökande ha erfarenhet av att utveckla och analysera celler i mikrofluidiska system inkluderat sk ”organ-on chip”-teknologi. Sökanden ska ha kännedom om visualiserings- och sensortekniker för studier av cellfunktion integritet mellan cellager som avancerade mikroskoperingstekniker och metoder för mätning av transepitelial elektrisk resistans (TEER).”


B Föga förvånande bedrivs forskning med inriktningar som stämmer bra överens med såväl ämnesval som kravspecifkationer redan vid lärosätet ifråga. Förnyelse av forskningen någon?



måndag 25 april 2016

Till den forskande mannen skall det vara givet enligt ledande privata forskningsfinansiärer

Vi blev av Jennie Aquilonius förfrågade att uttala oss om den ur jämställdhetssynpunkt beklagliga förfarandet flera av landets ledande privata finansiärer har när de fördelar forskningsmedel. Intervjun i sin helhet återfinns nedan och Jennies artikel hittas Universitetsläraren.


Tre vanliga förklaringar till snedfördelningen av anslag är att fler män söker, att fler män är etablerade och välmeriterade forskare samt att finansiärerna går på ansökningarnas kvalitet och inte på kön. Hur ser ni på de förklaringarna?

Det är till mycket frågan om icke-vetenskapligt förankrade bortförklaringar. Låt oss skärskåda dem.

”Fler män söker”. Beror på att det sker en kontinuerlig utsortering av kvinnor i den akademiska karriärstegen vilket gör att fler män har tjänster som gör det möjligt för dem att söka anslag. T ex är hela 76% av landets professorer män. Det har gjorts en beräkning att det är drygt två gånger svårare för en kvinna än för en man att bli professor i Sverige. Ett rimligt antagande att de som lyckats då i snitt är drygt två gånger bättre än sina manliga kollegor så även en likvärdig beviljandegrad för män och kvinnor på denna nivå skulle missgynna kvinnor. Fast vi är inte ens där – t ex hos Cancerfonden var det 2015 1.5X högre sannolikhet att en man skulle beviljas anslag än en kvinna - Finansiärers inställning till jämställdhet. Efter upprepade försök att erhålla anslag och misstanke om att fördelningen inte sker könsneutralt infinner sig en känsla av uppgivenhet vilket kan göra att många kvinnors slutar att söka anslag hos finansiärer som upplevs som extra orättvisa.  T ex uppvisar just Cancerfonden en nedåtgående trend av kvinnliga sökande. Hur utlysningarna är formulerade kan också avskräcka kvinnor då de lärt sig att ord som excellens är manligt kodade. Kvinnor kan då tro att det inte är någon idé att söka. På mer juniora nivåer är fördelningen mellan manliga och kvinnliga sökanden inom de flesta ämnesområden mer jämn. Den tragiska förklaringen till den mer jämna könsfördelningen bland yngre forskare kan tyvärr vara att de yngre kvinnorna ännu inte slagit i glastaket eller ens insett att det finns. T o m Vetenskapsrådet bidrar till att vi i framtiden kommer att ha en skev könsbalans bland våra forskare Fördelning av resurser.

”Fler män är etablerade och välmeriterade”. Det stämmer för män bjuds in till och tas upp i nätverk av andra framgångsrika (mer seniora) män och får på så sätt får de chansen att vara med i statussamarbeten och chans att publicera i välrenommerade tidskrifter. Män har också lättare att få tjänster än kvinnor. Anledningen har dock inte med kompetens att göra utan beror på att män konsekvent väljer män. Dessvärre väljer kvinnor också män. Detta sker genomgående vid alla selektionsprocesser i akademin. Kvinnor får därför inte samma möjlighet att etablera och meritera sig. En ytterligare stor nackdel med dagens långt ifrån vetenskapliga tjänstetillsättning där annat än meriter ofta styr vilka som får tjänster är att det leder till tysta kulturer med personer i stark beroendeställning till varandra. Vad nepotismen kan ställa till med har vi nyligen sett bevis på vid KI  och den skandal som nyligen briserat där. Vi har tagit fram ett manifest för hur Sverige kan komma till rätta med detta systemfel och återinföra meritokrati - Vetenskapskvinnans manifest.

”Finansiärer går på ansökningarnas kvalitét”. Problemet är just att finansiärerna INTE går på ansökningarnas kvalitét och forskarnas meriter. Ifall de gjorde det skulle beviljandegraden åtminstone (se ovan) vara lika hög mellan kvinnor och män, eftersom det inte finns några studier som visar att kvinnor och män skulle ha olika förmåga att bedriva högkvalitativ forskning. Det är väletablerat att både män och kvinnor bedömer mäns CVn och meriter som bättre än likadana med ett kvinnonamn och att deras projekt har större potential bara för att de är män - det blir alltså en positiv selektion av männen.  Istället för att använda sig av kvantitativa och transparenta kriterier används subjektiva och svårkvantifierbara urvalskriterier, kanske ofta omedvetet, vilket indirekt eller direkt gynnar män.

I del två av granskningen, som jag jobbar med nu, är det minst tre privata forskningsfinansiärer av fem som inte tar fram könsuppdelad statistik inför beslut om anslag. En fjärde tar fram hur många män och kvinnor som blivit beviljade, men inte beviljandegraden. Vad tänker ni om det?

När vi vände oss till privata finansiärer med frågor om jämställdhet var det fyra som inte ens svarade Finansiärers inställning till jämställdhet. Det är allvarligt eftersom finansiärerna rimligtvis har ett förvaltningsansvar från donatorerna att fördela medel till de bästa forskarna och den bästa forskningen. Att svar uteblir eller att könsuppdelad statistik inte tas fram indikerar att finansiärerna inte vill visa att de inte kan genomföra en kvalitetssäkrad selektion och bedömning. Det borde alla som skänker pengar till dessa finansiärer bli varse.


Ni har nämnt att fördelningen av forskningspengarna som ett ljusskyggt fenomen, vill ni utveckla det, vilka är de största problemen?

En fråga vi ställde i vår granskning av finansiärer var hur ledamöter till de grupper som beslutar om anslag utses för de sitter på stor makt när det gäller beslut om vilka som får möjlighet att bedriva forskning i Sverige. Hur ledamöter dessa grupper rekryteras är i många fall inte en öppen process. Män med makt och status inom akademin tenderar att ge pengar till varandra, dvs klia varandras ryggar. Och det kan vara frågan om riktigt stora pengar – titta t ex på hur män med makt över fördelningen av mycket stora excellenssatsningar korsfördelat anslag till varandra och bidragit till omfördelning av forskningsmedel från kvinnor till män. Pengar är makt, och ju mindre transparenta fördelningssystemen är, desto större möjligheter är det för personer att utnyttja systemet för egen vinning. Pengarna används för att upprätthålla sociala maktstrukturer mellan män. Av män och för män. 


Vad menar ni är viktigast för att uppnå jämställdhet i fördelningen av forskningsmedel?

Att Sverige återinför meritokrati vid tjänstetillsättningar så att män och kvinnor ges samma möjligheter att erhålla en tjänst och bedriva forskning. Det är viktig en fråga för forskningens legitimitet då skattebetalarna har rätt att förvänta sig att deras pengar spenderas på ett diskrimineringslöst och att den bästa forskningen erhålls.

Att från politiskt håll kräva att finansiärer uppvisar att de kan bedöma ansökningar på ett kvalitetssäkert och genusneutralt sätt innan de certifieras för forskningsfinansiering, t ex genom att koppla dessa krav till rätten att få ha ett 90-konto. Bedömningen måste vara transparent och tydliga bedömningskriterier finnas redovisade. Finansiärerna måste visa att selektionen verkligen sker från klart och tydligt definierade faktorer som utvärderar vetenskaplig kompetens på riktigt och inte från irrelevanta faktorer. För detta krävs utbildning av de som bedömer. Med ett certifieringssystem kan universiteten inte ta emot externa medel från finansiärer som inte kan uppvisa att de har ett kvalitetssäkrat och genusneutralt selektionssystem och de finansiärer som inte kan visa att de har en förmåga att välja ut de bästa forskarna får inte finansiera forskning.

Att finansiärer sätter press på universitetens jämställdhetsarbete genom att kräva certifiering liknande Athena SWAN där ingen från universitetet får söka anslag om universitetet inte har ett kvalitativt jämställdhetsarbete - Ställ investeringskrav.

Att inga förgallringar sker av universiteten utan att alla forskare har rätt att söka anslag direkt hos finansiärerna. Projektanslag bör vara normen för forskningsfinansiering och centrumsatsningar undvikas. Alla finansiärer bör tvingas uppvisa könsuppdelad statistik på ett sätt som gör det möjligt för deras bidragsgivare till stiftelser och fonder att jämföra olika dem med varandra, innan de väljer vart de ska skänka pengar.

tisdag 8 mars 2016

Ett nedslag i det ojämställda Sverige

En aktuell, statisk redogörelse för jämställdheten inom akademin och relaterade områden är nedslående läsning:

Andelen professorer som också är kvinnor: 24% (SCB)

Andelen rektorer vid svenska universitet som svarar på ett upprop om jämställdhet: 20% (Rektorer)

Andelen medel från Wallenbergstiftelsen som går till kvinnor: 7% (Var är kvinnorna?)

Sannolikhet att en kvinna ska få sin ansökan till Cancerfonden beviljad jmf med en man: 0.67 (CF)

Andelen medel från Tillväxtverket som går till kvinnor: 10% (Vinnova)

Andelen patentansökningar från kvinnor: 6% (SR)


Privata stiftelser har en större frihet att bedriva sin verksamhet än statliga aktörer, men hur kan den skeva fördelningen från statliga aktörer rättfärdigas? Det kan den givetvis inte. Förklaringen till den ojämställda akademin ligger i att det inte är meriter och kompetens som är de avgörande faktorerna om vilka som får möjlighet att forska i vårt land utan nätverk och kontakter. Folket som genom skatten står för finansieringen borde kräva bot och bättring så att de får bästa möjliga resultat för sin investering. Insistera på att Sverige ska bli en meritokrati! Lägg till det att kvinnors meriter kontinuerligt nedvärderas medan männens uppvärderas. Se även Den akademiska inaveln, Inkvotering och Kvinnor kan, men får inte.


Till slut vill vi upprepa vår uppmaning till alla kvinnor som ska förhandla om sin lön att framföra

"Jag vill ha minst lika mycket i lön som du/ni skulle ge en manlig sökande/kollega med likvärdiga meriter!" 

Det är också önskvärt att fackliga förhandlare lär sig detta mantra. För löneförhandlande chefer är det tyvärr ännu inte norm att tänka i de banorna.

onsdag 17 februari 2016

Vad bryr väl sig rektorer och finansiärer om jämställdhet?

I slutet av sommaren skickade vi ut vårt manifest (Vetenskapskvinnans manifest) till alla rektorer vid Sveriges universitet med en uppmaning att ta till sig våra förslag. Responsen blev minst sagt sval - enbart tre svar inkom. Från rektorerna vid Lund och Uppsalas universitet, Torbjörn von Schantz och Eva Åkesson, som tackade och instämde att jämställdhet är viktiga frågor. Om något av våra förslag kommer att implementeras är ännu oklart. Från Göteborgs universitet kom en hälsning från prorektor Helena Lindholm att lärosätet driver ett pilotprojekt för jämställdhetsintegrering av verksamheten. Varför det skulle stå i motsättning till att implementera våra förslag är oklart. FRÅN ÖVRIGA  UNIVERSITETS REKTORER UTEBLEV SVAR! En slutsats av den klena responsen skulle kunna vara att jämställdhet inte direkt står högt upp på dagordningen och det är väl en erfarenhet många har.


Med förra årets utfall från Knut och Alice Wallenbergs stiftelse som  startgnista (Var är kvinnorna?) vände vi oss till några av Sveriges största privata forskningsfinansiärer med frågor om jämställdhet. 
Med önskemål om att ta del av statistik från de senaste tre årens ansökningsomgångar ställde vi följande frågor:
Hur mycket pengar har ni delat ut/kommer ni att dela ut? 

Hur var/är fördelningen mellan män och kvinnor i de grupper som bereder ansökningarna?

Hur säkerställer ni att grupperna har aktuell genuskompetens?

Hur utses ledamöterna i grupperna?

Hur var fördelningen mellan män och kvinnor bland dem som sökt anslag?

Hur var fördelningen mellan män och kvinnor bland dem som beviljats anslag?

Hur stora var anslagen i medelbelopp för de män respektive kvinnor som beviljats anslag?

Med den magra responsen från landets rektorer i färskt minne tänkte vi ändå att alls skulle svara då det borde ligga i finansiärernas intresse eftersom flertalet av dem är beroende av donationer från svenska folket för sin verksamhet. Och svenska folket med största sannolik helst ser att deras gåvor fördelas på ett sätt där meriter snarare än kön och kontakter avgör utfallet. Trots detta uteblev svar  helt från HJÄRT-LUNG FONDEN och trots löfte om att de skulle återkomma senare har inget svar inkommit från HJÄRNFONDEN. Likaså uteblev svar från TORSTEN SÖDERBERGS STIFTELSE och CARL TRYGGERS STIFTELSE som inte bedriver insamlingsarbete, men borde ha ett förvaltningsansvar från donatorerna att fördela medel till de bästa forskarna. Den senare är dessutom unik i att ha en styrelse som till 100% består av äldre män, vilket gör frågan om hur ledamöterna utses extra intressant. Förvånande uteblev svar också från STIFTELSEN RIKSBANKENS JUBILEUMSFOND som förvaltar statliga donationer, dvs allas vår egendom. 


De enda två finansiärer som tog sig till att svara våra frågor var CANCERFONDEN som gjorde det till viss del och BARNCANCERFONDEN som gjorde det till fullo.


För Cancerfonden var fördelningen av ansökningar för projektanslag mellan män och kvinnor de senaste tre åren varit 277/183, 286/169 och 286/149 eller omräknat i procent 60/40, 63/37 respektive 66/34. Då antalet ansökningar från män varit mer eller mindre konstant har antalet ansökningar från kvinnor minskat. Kanske till följd av att de vet att inte får en könsneutral bedömning? Beviljningsgraden för män respektive kvinnor har nämligen varit fördelaktig för manliga sökande - andelen manliga kontra kvinnliga sökande som fått sina ansökningar beviljade har i procent varit  44/31, 36/31 samt 41/28. Eftersom vi vet att kvinnor missgynnas genom små subtila steg genom hela karriären är ett rimligt antagande att de kvinnor som finns kvar i systemet på en högre position rimligtvis i snitt är mer välförtjänta att vara där än sina manliga kollegier (Fördelning av resurserInkvotering av mediokra män). Det är då mycket anmärkningsvärt att det i år 2015s ansökningsomgång var hela 1.5X lägre sannolikhet att en kvinna än en man skulle få sin ansökan om projektanslag beviljad från Cancerfonden.


Så här uttalar sig Klas Kärre, ordförande i Cancerfondens forskningsnämnd på Cancerfondens hemsida: "Vi har ett ansvar för att givarnas pengar används så klokt som möjligt. Därför väljer vi ut de projekt som vi bedömer kan ge goda och spännande resultat." Det är väldokumenterat att män tenderar att uppvärderas medan kvinnor nedvärderas i bedömningssammanhang. Om det verkar Cancerfonden veta föga, vilket kanske är anledningen till att de inte ville svara på frågan om genuskompetens. Det Nätverket Vetenskapskvinnan önskar är att Cancerfonden omprövar sina bedömningskriterier för att framöver utöva sitt ansvarstagande genom att ge medel till de bästa forskarna med de bästa projekten för det finns ingen anledning att konsekvent gynna männen på bekostnad av kvinnorna. Om det är vi övertygande om att många av Cancerfondens donatorer håller med.



För Barncancerfonden var fördelningen av ansökningar för projektanslag mellan män och kvinnor de senaste tre åren anmärkningsvärd jämn och förhöll sig i procent 49/51, 47/53 och 47/53.  Föredömligt följde bevillningsgraden fördelningen av ansökningar väl med siffrorna 51/49, 53/47 samt 50/50.  Att siffrorna är något lägre för kvinnorna kompenseras av att medelanslaget för de kvinnliga forskarna är  något högre än för de manliga. Kanske söker ovanligt många kvinnor anslag från Barncancerfonden för att de vet att bedömningen är könsneutral? Så här säger forskningssamordnare Anders Höglund: "Barncancerfondens forskningsnämnder har inget specifikt uppdrag att fördela anslagen jämt mellan könen. Deras uppgift är att bedöma vilka ansökningar som har störst potential och som troligast kommer att leda till förbättrad vård och eftervård, behandling och överlevnad." En tolkning av utfallet skulle kunna vara att potentialen att bedriva god forskning är lika stor hos kvinnor som hos män och det är knappast ett orimligt antagande. Vilket antagande gör Cancerfonden? För att inte tala om alla finansiärer som inte ens vågar redovisa sina data.